Was leisten Assessment Center - Hartwig Martin Herbst
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Kriterien: | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J |
1. Planung und Organisation | o | ++ | + | + | + | + | + | + | ||
2. Entscheidungsfindung | + | ++ | ++ | + | ++ | + | ++ | + | o | o |
3. Administration | ++ | + | + | o | ||||||
4. Delegation | + | ++ | + | |||||||
5. Teamwork | + | ++ | ++ | + | ||||||
6. Risikobereitschaft | ++ | o | o | o | + | + | o | o | ||
7. Streßtoleranz | + | + | + | + | + | + | + | ++ | ||
8. Arbeitsnormen | + | + | o | o | ++ | + | ||||
9. Führungseigenschaften | ++ | + | ++ | ++ | + | ++ | ||||
10. Eindruck | ++ | + | + | + | + | + | + | + | + |
Aktivitäten:
A = Fallstudien
B = Postkorbübung
C = Gruppendiskussion ohne Leiter und Rollenverteilung
D = Gruppendiskussion ohne Leiter mit Rollenverteilung
E = Analytische Übung
F = Background-Interview
G = Fakten finden und Entscheidungen treffen
H = Interview-Simulation
I = Schriftliche Präsentation
J = Verbale Präsentation
Anmerkung:
Die Gesamte Matrix umfaßt die im Text genannten 40
Verhaltenskriterien mit entsprechender Zuordnung. Die Kriterien sind in einem
Katalog konkret definiert, um somit eine einheitliche Terminologie und die Beobachtbarkeit
und Meßbarkeit sicherzustellen.
Die obige Abbildung zeigt eine fertige Aktivitäten-Matrix, wie sie zum Beispiel nach Fertigstellung eines Anforderungsprofils aussehen kann. Links sind die Verhaltenskriterien aufgeführt. Oben, von A bis J, sind Aktivitäten dargestellt, die zur Feststellung von zum Beispiel Entscheidungsbildung geeignet sind. Die Zeichen ++, + und o geben an, wie gut durch die jeweiligen Aktivitäten Transparenz in den einzelnen Verhaltenskriterien erreicht wird. Mit Hilfe der Matrix wird dann entschieden, welche zwei bis fünf Aktivitäten unter der Maxime "mit dem geringsten Aufwand den höchsten Nutzen erzielen" ausgewählt werden. Danach müssen die entsprechenden Aktivitäten vorbereitet werden.
Steht das Anforderungsprofil mit den Verhaltenskriterien fest, so werden die Assessoren (Beobachter) ausgewählt und trainiert Hierbei ist es in der Praxis ratsam, wenn neben dem künftigen Vorgesetzten und einem Personalmann auch ein oder zwei Führungskräfte anderer Bereiche teilnehmen. Das erhöht die Objektivität bei der Abschlußbewertung durch zusätzliche Perspektiven.
Um die Zeit der Kandidaten und der Assessoren effizient zu nutzen, ist
es notwendig, den Ablauf eines Assessment-Center exakt zu planen.
So bürokratisch derartige Unterlagen manchmal erscheinen mögen,
so hilfreich sind sie - auch später, wenn für vergleichbare
Veranstaltungen geplant werden soll. Es sollte ein Durchführungsplan
erarbeitet werden, der Auskunft gibt über
Eine weitere Übersicht gibt Auskunft über die Einteilung der Assessoren:
Welcher Assessor beobachtet welchen Kandidaten bei welcher Aktivität? Pro
Aktivität sind je zwei Assessoren immer für einen Kandidaten zuständig,
in unterschiedlichen Kombinationen. Das dient dazu, daß mögliche positive/negative
Vorurteile bei der späteren Abschlußbewertung sichtbar und neutralisiert
werden.
Ihre Notizen machen die Assessoren auf einer Checkliste. Diese Checkliste enthält
nur die Kriterien, die auch tatsächlich beobachtet und beschrieben werden
können (siehe Matrix). Die gesammelten Checklisten dienen dann als
Material bei der Abschlußdiskussion. Entscheidungen werden begründbar
und somit konkreter. Nicht nachweisbare Kommentare werden vom Koordinator
zurückgewiesen.
Nach jeder Aktivität notieren die Assessoren ihre eigene Bewertung des Kandidaten
zum jeweils beobachteten Kriterium. Hierbei tauschen die Assessoren noch
keine Informationen über die Bewertung aus. Folgende Bewertungsstandards
werden empfohlen:
Es ist wichtig, daß möglichst sachlich bewertet wird.
Ein zu schwaches Kandidat kann genau so problematisch sein, wie ein "zu
guter", wenn dem guten keine realistischen Entwicklungsmöglichkeiten
gegeben werden.
Im Anschluß an einen Assessment-Center werden die Beobachtungen der Assessoren zusammengetragen und die Erfüllung jedes Kriteriums anhand belegbarer Fakten bewertet. Hierbei sind die Kandidaten selbstverständlich nicht mehr anwesend. Der Koordinator der Abschlußsitzung entwickelt mit den Assessoren das festgestellte Profil und vergleicht es mit dem geforderten Profil. Bei einem Assessment-Center für Personalauswahl liegt die Entscheidung nun bei dem Vorgesetzten, der auch Assessor gewesen sein sollte.
Der SEAC-Workshop bietet Teilnehmern die Möglichkeit, all das vorher
Beschriebene intensiv „live" zu erleben. Dabei kann SEAC für
verschiedene Zielgruppen interessant sein:
Für Personaleiter, Personalentwickler, Trainer und Organisationsentwickler,
um neue oder ergänzende Anwendungsmöglichkeiten zu erfahren.
Für Führungskräfte, um einerseits mit der Assessment-Center-Technologie
vertraut zu werden, um andererseits sich und ihr Managementverhalten bei
der Beurteilung von Mitarbeitern und Gruppenprozessen zu erleben.
Sie stellen fest, wie oft emotionale Vermutungen als Tatsachen deklariert
werden, obwohl sie nicht belegbar sind. Sie lernen, wie sie gezielter
und objektiver Mitarbeiterfähigkeiten beurteilen und weiterentwickeln
können. Sie lernen, zwischen Wahrnehmen, Vermuten und Bewerten
zu differenzieren.
Die Teilnehmer erfahren die Grundlage der Assessment-Center-Technologie
und damit verbundene Vor- und Nachteile. Sie lernen die verschiedenen
Anwendungsmöglichkeiten kennen.
Anhand von Fallstudien werden Verhaltenskriterien definiert. Daraus
werden dann die notwendigen Übungen abgeleitet.
Die Rollen der Assessoren und Kandidaten werden definiert sowie die Vorbereitungsnotwendigkeiten
für Assessoren. Gemeinsam wird dann der Ablauf den Assessement-Center
erarbeitet
Aus dem Teilnehmerkreis werden zwei Gruppen gebildet: a) Kandidaten, b)
Assessoren. Außerdem wird ein Koordinator bestimmt.
Mit diesen Gruppen wird dann ein vollständiges Assessment-Center
durchgeführt. Zum Abschluß führt der Koordinator mit den
Assessoren die Evaluationssitzung durch. Die Kandidaten aus der
ersten Übung erfahren nun, wie die Assessoren den Prozeß erlebt
und bewertet haben. Danach werden die Rollen getauscht und ein zweites
Assessment-Center wird durchgeführt.
Die Teilnehmer an einem SEAC lernen während des Workshops nicht nur die Assessment-Center-Technologien in Theorie und Anwendung ausführlich kennen, sondern sie lernen auch Gruppenprozesse konkreter zu analysieren und sachliche Beschreibungen der Prozesse abzugeben. Außerdem erhalten alle Teilnehmer als "Kandidaten" ausführliches Feedback zu "ihrem Prozeß".